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他,凭什么能赢库克和马斯克?

生意场 2018-07-30 15:33:56 来源:华商韬略

  创始人扎克伯格排第16,微软CEO萨蒂亚·纳德拉排第20,谷歌CEO桑德尔·皮查伊排第45,SpaceX掌门人埃隆·马斯克排第49,苹果公司CEO库克排第96……他凭什么排第一?

  人生的意义在于奋斗,活着就有责任和压力,责任和压力的承担与化解必然有付出,甚至牺牲的如影随形。但人生不应该是一个战场,人生所获也不该只是带着一堆战利品在孤独中老去。

  在美国求职网站GlassDoor近日发布的2018年度CEO榜单中,中国移民袁征(EricS.Yuan)以99%的员工支持率成为全美最佳人气雇主。

  袁征和他的视频会议软件公司Zoom已在美国企业界如雷贯耳。

  如今,超过70万家企业用户在使用Zoom进行远程会议,每年累计超过200亿分钟,其中包括:1/3的美国500强公司;90%的美国top200大学。

  但获得这样高的荣耀还是让人有些意外。因为被袁征PK下去的是一长串顶级大佬——Facebook创始人扎克伯格排名第16,微软CEO萨蒂亚·纳德拉排名第20,谷歌CEO桑德尔·皮查伊第45,SpaceX掌门人埃隆·马斯克第49,苹果公司CEO库克排在第96位。

  作为全美最大招聘网站之一的GlassDoor,已连续10年发布最佳CEO榜单。这份榜单只针对千人以上规模大公司,而且评选标准完全来自公司内部员工的匿名评价。

  有人说GlassDoor就像美国职场版的大众点评,雇员在上面匿名发表自己对公司环境、薪资待遇、职业机会、企业文化、领导魅力甚至伙食水平等方面的真实评价,堪称全美大型公司的“照妖镜”。

  就是在这种无所顾忌的“扒底裤”中,袁征获得了99%Zoom员工的点赞,更有96%的人愿意向朋友推荐Zoom,而几乎所有员工都在评价中提到“快乐”和“关怀”两个关键词。

  甚至有人表示:“每天都迫不及待地来到工作岗位,因为觉得自己是被在意、被需要的。”

  少出差,有空多陪老婆孩子!

  专职幸福总监、开心训练营、阅读俱乐部、花式节日福利、邀请父母参加家庭团建,还有带薪年假、病假、超长产假和年度体检……这一切构成了Zoom以快乐和幸福感为内核的企业文化。

  袁征给管理团队持续强调的唯一理念就是“开心”。

  幸福总监时刻衡量着公司各种制度对员工幸福指数的影响;开心训练营定期安排户外活动帮人们消遣放松;Zoom的阅读俱乐部,只要是员工或者家人想看的书,账单寄来即可由公司买单。

  至于逢年过节的祝福卡、鲜花、团建、红包更是传统项目,到了母亲节父亲节这类亲情节日,公司还会邀请员工带父母一起来上班,提供吃喝玩乐参观休闲全套服务。

  有员工在GlassDoor上留言:“迪士尼乐园弱爆了,我们Zoom才是世界上最快乐的地方!”

  除了精致的员工关怀和福利,袁征最得人心的地方在于:人性化管理和鼓励员工回归家庭。

  这位漂洋过海赴异国创业的华裔身上,带有明显的“恋家”情结和佛系气质。作为公司最高领导者,他反复强调工作与生活的平衡,鼓励员工拿出更多时间陪伴家人。

  为把理念落实,他以身作则,而且做得很好。

  在创办Zoom之初,袁征为工作忙得焦头烂额,他向妻子承诺,产品步入正轨之日,就是生活步入正轨之时。其后Zoom进入稳定上升期,他就过着公司与家两点一线的生活,很少出差,三年如斯,有空的时候总是跟妻子和三个孩子在一起。

  一个成年人,不必在事业和家庭之间做二选一,白天8小时做高效的职场人,以快乐为驱动做价值交换;回家后回归为一个妻子或丈夫,不错失孝养父母和承欢膝下的机会。

  这种对人生节奏的把控,对工作和生活的平衡,享受每一个社会角色带来的快乐而非压迫,是袁征在Zoom捍卫的核心价值之一,也是他几乎以零差评当选最佳雇主的原因所在。

  袁征创立Zoom的初心也是来自于他对这一目标的追求。

  Zoom的核心业务是远程会议系统,它不但可以为那些有需要的人提高效率,节约成本,还能帮助他们节省行程,腾出原本要用于工作和奔波的时间、精力,改而用到家庭与生活。

  “我为我正在做的事自豪。”袁征说。

  糙兵易带

  糙兵易带的理念最早来源于450多年前的戚家军。

  时间倒退至明朝嘉靖三十八年,是年九月,戚继光肩负剿灭倭寇的重任来到浙江义乌招兵。

  他的标准非比寻常:凡是那些脸皮白净、行动伶俐、看见官府的人也毫无顾忌的人,都不要。

  戚继光认为,这些人都是“城市油滑之徒”,条件虽好但关键时刻靠不住,不但自己会开溜,还会拉着其他人一起溜。招他们入军中,不但不能作战,反而会瓦解军心。

  他只要那些皮肤黝黑、五大三粗、皮糙肉厚的“乡野老实之人”,这些人虽然粗笨一点,但是好指挥、能打仗。

  后面的史实众所周知,“卖相”有点糙的戚家军成为护国利剑,从剿灭倭寇到击退蒙古铁骑,历经数百战未尝败绩。

  300年后,荡平太平天国的湘军缔造者曾国藩,也是效法了戚家军的招兵法则和军制,打造了锐不可当的私家军队。

  糙兵易带,这种练兵法则不仅适用于军队,也适用于今天的企业管理。

  在吸纳人才时,袁征深得此种精髓:只招那些有发展潜力的人,而非那些条件太好的人。在他眼中,与A类人才相比,没有太多光环的雇员进入公司后有以下几大好处:

  首先,他们会对公司很忠诚,不像A类人才那样随时可能闻风而动或被挖走;

  其次,他们会想着如何去适应公司,而不是等着让公司去适应他们;

  再次,他们很谦逊,而不会沉迷在过去的辉煌里止步不前;

  最后,有潜力的员工通常具备自我驱动能力,也会积极带动其他同事,久而久之,一个忠诚、上进、谦逊、团结的企业文化就会建立起来。

  这种靠潜力而非资历吸纳人才的机制,使Zoom形成浓厚的进取、成长和学习氛围。

  在Zoom上班,任何层级的员工都可以畅通无阻地直接找到CEO交谈自己的想法,内部问答会每双周召开一次,CEO会在现场针对某些问题和建议做答复。

  这种去层级化的开放关系,很容易让真正的牛人凸显出来,与此同时,大量对公司有积极意义的建设性意见也会从这种讨论中涌现。

  Zoom强调给实干之人充分的上升空间,公司对员工个体价值的尊重也努力体现在每一个环节。

  在国内某招聘网站上,曾有Zoom应聘者透露,公司给1年经验的java后台开发人员提供13k月薪,有股票,年终奖两个月工资。

  另一位应聘者则对Zoom的面试体验印象深刻:“看得出来,他们的管理方式非常开明,面试效率很高,关键是不会因为应聘者非常想进,而以此为筹码刻意压低薪资。现在有很多公司,看到求职者流露出想进的意愿,会被恶意的压低薪资,有的还喜欢以公司平台好、发展快,作为筹码压低薪资,完全不尊重求职者的个人价值。在这一点上,Zoom很君子。”

  只想把人管住的,是监狱

  在《管理的12个问题》一书中,作者焦叔斌按照“关心工作”和“关心人”两个基本因素,列举了五种典型的领导方式:

  第一种,对工作和人都极不关心,只做一些维持自己业务的最低限度的工作,只要不出差错,多一事不如少一事,被称为“贫乏型管理”。

  第二种,对工作极为关心,但忽略员工需求,只强调有效地控制下属,努力完成各项工作,被称为“独裁的、任务型管理”。

  第三种,对员工需求极为关心,重视搞好关系,强调同事之间的感情,但忽视工作的效果,被称为“乡村俱乐部型管理”。

  第四种,既对工作质量有要求,又强调通过引导和激励使下属完成任务,但两方面都程度适中,适可而止,被称为“中庸型管理”。

  第五种,对工作和人都极为关心,既高度重视业务目标,又能通过沟通和激励使团队合作,让工作成为员工自觉自愿的行动,从而获得高的工作效率,被称为“战斗集体型管理”。

  上述五种领导风格,很难说哪一种是最好的,但却有因时因地因人制宜的问题。

  早期的企业家倾向于任务中心式的独裁领导,比如曾经的中国首富黄光裕,带领国美从一家100平方米的小门脸成长为中国家电零售巨头,黄光裕在草创时期的杀伐果断、手段老辣起了决定性作用;

  从团队组建和企业文化上来看,袁征是相对典型的“战斗集体型管理”风格。

  与硅谷所推崇的精英主义相悖,他在招人时“不求甚好”,以人的发展潜力和集体感为第一导向,有能力的新人在晋升通道上不设天花板;

  与创业圈盛行的”狼性文化“不同,他反感高压管理和加班文化,强调员工幸福感和家庭观念,带头追求工作与生活的平衡。

  与大行其道的“狼性文化”异曲同工的是,在这种看似散漫的企业文化中,Zoom的团队效率和品牌竞争力一路高歌猛进,4年积累1亿用户,7年创造10亿美元估值,目前在全球拥有员工1200人,拥有企业客户超70万家,连续4年实现三位数的营收增长。

  人是具有复杂情感需求的社会动物,而企业是人的组织。

  袁征和Zoom的成功,印证了企业内部可以在“工作中心”与“员工中心”上达成的平衡,企业目标与个人需求之间也可以更好的共振与统一。这种平衡和共振,在具体实践时正如海信公司内部流传的人事法则:事业留人,氛围留人,待遇留人,三者缺一不可。

  近年来,在以知识型人才为主力的高新技术企业中,对人的关心、企业归属感和集体管理越来越受重视,很多曾经英雄主义的独裁领袖们也开始改变。

  红衣主教周鸿祎开始尽量控制自己拍桌子骂人的频次,甚至会突然跑到员工身后拍拍肩膀问一句:最近怎么样?叱咤风云的国美,也在杜鹃的带领下大改一言堂式的管理风格。

  甚至曾因“十七连跳”而备受诟病的富士康,也一扫压抑的血汗阴霾,在千人礼堂中打造了一场专属90后“厂哥”们的电竞盛宴。

  正如焦叔斌所言:管理是为了最大限度地激发人的潜力,而不是把人管住。说到把人管住,这个世界上以此为目标的,那就是监狱。但这显然不应该是当代企业家管人的方式。

  没有完美的领导,只有参透的人性

  获悉自己夺得最佳CEO榜单魁首之后,袁征在推特上回应:“这个奖不是我自己的,它代表了我们团队创造的公司文化,Zoom的核心价值是快乐和关怀。”

  网站发言人莎拉·斯托达德则强调了袁征在其眼中的特别之处:

  对于袁征来说,人们在他的领导下感受到了一种强大的文化,这种文化受到了袁征本人和公司管理团队的鼓励。袁征与公司员工之间的沟通非常清晰透明。袁征在自己的推特上写道:“我发现给别人带来幸福,才是一种可持续的幸福。Zoom的文化就是传递幸福。”

  纵观Glassdoor最近10年的评选,曾经登顶“最佳雇主”的Facebook、谷歌、苹果、Airbnb、Twitter以及今年的Zoom,在管理上都有一致的共同特征:除了良好的工作环境和福利待遇,也致力于为员工提供卓越的归属感、自主权、信任感、职业机会和文化价值观等等。

  大到为提供冷冻卵子的服务买单,小到一通来自CEO的电话夸赞,他们都越来越专注于从人性化角度出发,为员工打造精致的情感关怀,以幸福感、价值感来推动创新创造的自发产生。

  与此相对,国内至今“狼性文化”盛行,不少公司强势推行“996工作制”,受不了压力的员工就要自己走人,更有甚者,将加班文化作为淬炼新人的试金石。社会上,也流传着《年轻人,你凭什么不加班》,《所有对员工宽容的老板都破产了》等等的洗脑文,把牺牲生活,牺牲亲情,牺牲健康视为成功必须的条件和代价,甚至是职场和人生进取的政治正确。

  人生的意义在于奋斗,活着就有责任和压力,责任和压力的承担与化解必然有付出,甚至牺牲的如影随形。但人生不应该是一个战场,人生所获也不该只是带着一堆战利品在孤独中老去。

  如何更舒适与持续地追求目标,承担责任,创新创造,并且分享到自己亲手创造的一切,才是值得好好讨论的话题。核心包括:如何更好地平衡个人与集体,工作、生活与健康,面对压力,完成目标并承担责任,不再陷入“事业成功了,人却不行了”的悲剧与困境。

  这也不意味着我们要因此放松事业与成功追求。

  袁征与Glassdoor10年来的最佳雇主,都已用实践证明,更注重人性与个体幸福感的管理文化,不但使它们比其他企业得到了更多的员工支持和向心力,也同样令它们在市场中保持了领先的竞争力。

  这种竞争力显然更持续,也更符合人们对美好生活向往的大趋势。

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