（一）只顾眼前利益，过分使用价格激励
供应链上各企业之间的利益分配主要体现在价格上。价格包含供应链利润在所有链条企业间的分配、供应链优化而产上的额外收益或损失在所有链条上的企业间的分担。可见价格对企业的激励是最直接、最明显的。因为受我国长期传统经营观念的影响以及信息的不公开化，我国实行供应链管理的企业在选择供应商的时候，对供应商的信息了解甚少，～味的追求低价，对供应商的其他因素基本不予考虑，其结果是表面上看进行了低价签约，但后续的产品质量、交货期等根本得不到保障，另一方面也将一些综合水平较好的企业排除在外。
(二)不太注重商誉的激励
商誉犹如企业的品牌，是企业的无形资产，对于企业是否持续立足于社会极其重要。供应链中企业的商誉来自于链内其他企业的评价和公众的声誉。从长期来看，即使没有书面的激励合同，供应链上各企业也必须对自己的行为负责，也要积极努力的工作，以便在供应链中树立和改进自己的商誉，从而增大自己被上、下游企业选中的砝码，进而提高未来的收入。从我国目前的情况看，一个不可否认的事实是：外资企业和合资企业更看重自己的商誉，也拥有较高的商誉。他们为了自己的商誉，也为了自己未来的商誉，努力提高自己的工作水平和合作水平。这是经过资本主义国家长期的市场经济洗礼的结果，这也是他们在市场竞争中取胜的法宝。我国企业在计划经济体制下成长，长期以来习惯于听命于领导，对纵向关系十分重视，对横向关系重视不够，没有提升到战略高度。久而久之，企业间的合作性较差。不按时交货、不按合同付款、恶意欠款等现象司空见惯，这些行为严重的影响了企业的声誉。
(三)信息共享激励机制不健全
供应链成立的前提是企业间信息共享。调查数据显示，虽然我国有30％的企业有有计划地对信息系统进行投资，但信息技术水平仍然落后，很多企业缺乏现代化的物流设施、设备，使得GPS全球定位系统、电子数据交换、自动化仓储系统、计算机辅助运输线路设计和车辆配载等现代科技手段都得不到充分应用。即使有部分企业已经建立起公司的互联网站和管理信息系统，也普遍没有很好地整合信息流，信息严重不透明，企业之间很难实现实时、无缝的信息共享。另外，目前我国企业在供应链管理中仍缺乏对EDI、个人电脑、人工智能／专家系统、通信、条形码和扫描等先进信息技术的应用，企业的商品信息标准化工作也相当落后。即使许多部门、企业建立起自己的商品信息库，但数据库字段、类型和长度都不一致，形成了一个个“信息孤岛”，这些不一致的数据就导致信息的交换和共享无法实现。信息不能共享，必然阻碍企业实施供应链管理。我国大企业管理人员认为，没有全面集成信息的能力是实施供应链管理的主要障碍。
(四)组织激励协调性差异
一个较好的供应链运作环境是：链条各企业合作愉快、整个链条运作通畅，极少产生冲突和争执。在这种氛围下，各企业都努力发展自己的核心业务，使整条供应链利润最大化。所以说，供应链良好的组织也会激励链条中的各企业。但是由于上述种种原因，我国实行供应链管理的企业在不同场景下对待自己的 上游或下游企业态度忽冷忽热。当所需(产)物品供不应求时和所需(产)物品供过于求时对上游(下游)企业的态度截然相反。产品供不应求时对下游态度傲慢，供过于求时往往企图将损失转嫁给下游企业。因此，链条中各企业很难形成稳固的信任与合作，各企业在互相猜忌和争执中发生业务往来关系，所以也就注定该条供应链不会持久。
（五）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制
以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
（六） 缺乏有效的个体激励机制
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。 生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
（七） 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。 绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（八） 对人力资本的投入和开发不够
企业需要的人才一般可以通过３种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。 而正是因为这些导致激励作用的削减从而引发激励机制发展的问题。
